La diversidad se ha convertido en un objetivo para todo tipo de instituciones, pero su significado puede depender de a quién se le pregunte. Un nuevo estudio publicado en Psychological Science, concluye que las ideologías de la gente ayudan a determinar lo que tiene en cuenta como "diverso".
Miguel Unzueta, el autor principal del estudio, señala que "diversidad", históricamente significaba la inclusión de grupos históricamente en desventaja. Ahora, sin embargo, el término se usa comúnmente para referirse a personas que son diferentes de alguna manera (incluso por rasgos de personalidad o preferencias alimentarias), lo que, según sostiene el Dr. Unzueta, puede llevarnos a un concepto inútil.
El Dr. Unzueta a visto esto de primera mano en las organizaciones que ha formado parte en las universidades donde estudió. "Parecía que todo el mundo estaba muy a gusto hablando de la diversidad, pero no tanto de la raza ni del género", recuerda Unzueta, que trabaja en la Anderson School of Management y la Universidad de California, en Los Ángeles, y que co-escribió el documento junto con Eric Knowles, de la Universidad de California, en Irvine, y Geoffrey Ho, de la UCLA. "El problema es que todos podemos estar hablando de la diversidad y podemos estar diciendo de cosas distintas. Es algo muy abstracto, un cajón de sastre eufemístico".
Unzueta y sus colegas diseñaron un experimento para ver cómo la gente piensa acerca de la diversidad. Reclutaron a 300 personas, en su mayor parte estudiantes y miembros del personal de la UCLA, para realizar una encuesta en línea. Cada persona veía el perfil de una empresa, que mostraba cuántas personas había de cuatro grupos raciales diferentes y cuatro ocupaciones diferentes. Cada persona veía distintas combinaciones, como puede ser una baja diversidad racial o una baja diversidad laboral (en su mayoría blancos y mayormente ingenieros), la baja diversidad racial, sin embargo tenía una alta diversidad ocupacional, etc. Luego se les preguntó si la empresa era "diversa" o no.
La forma en que respondieron dependía de su ideología, en particular de lo que se llama "orientación social de dominancia". Esto es, la motivación básica para mantener el status quo o la disminución de la desigualdad. La gente que puntúa alto en la orientación social de dominancia es menos igualitaria. Cuando estas personas vieron una empresa que eran en su mayoría blancos, aún sin tener un número suficiente de ingenieros, contables, consultores y vendedores, declaraba que era diversa.
En la siguiente fase de preguntas, también dijeron que la empresa no necesitaba ninguna política de acción afirmativa para mejorar su diversidad racial. "Al calificar a la compañía comodiversa, les permitía oponerse a una acción afirmativa basada en la raza", señaló Unzueta. La gente con una baja orientación social de dominancia, pensaban que las empresas con desequilibrio ocupacional carecían de diversidad; incluso si la empresa contaba con una alta diversidad racial. Esto permitió que la gente de mentalidad igualitaria legitimara el apoyo a las políticas de acción afirmativa basadas en la raza, ya que la organización en cuestión era vista como carente de diversidad. Por lo tanto, en todo el espectro de la orientación social de dominancia, la gente utilizaba la ambigüedad demográfica bajo formas que justificaban sus preferencias políticas preexistentes.
Está claro que, algunas personas pensaban que tener un número más o menos equivalente de ingenieros, contables, consultores y vendedores, hacía que una compañía fuese "diversa". Eso no tiene nada que ver con el uso que originalmente describe "diversidad", y los contables no son un grupo que necesite, precisamente, políticas para compensar ninguna desventaja histórica.
"Algo que espero que con este trabajo empiece a quedar claro es que para hablar sobre temas de igualdad, justicia social y equiparidad de grupos, no se puede usar eufemismos", declaró Unzueta. "Si una empresa realmente quiere tener una fuerza de trabajo con diversidad racial, que hable sobre la raza, y no se escondan detrás del término diversidad".
Referencia: EurekAlert.org, 29 febrero 2012, contacto: Lucy Hyde
Fuente: Association for Psychological Science .
Fuente: Association for Psychological Science .
FUENTE: BITNAVEGANTE
